Роль hiring-менеджеров в успехе подбора: как построить эффективную связку HR + бизнес
Мы продолжаем рубрику “Мнение эксперта”, в которой делимся статьями из ежегодного “Исследования рынка труда и обзора заработных плат 2025-2026” от компании Antal Kazakhstan.
Асем Бермухамедова, HR партнер по подбору и привлечению персонала, ТОО “Henkel Central Asia & Caucasus” подготовила статью на тему “Роль hiring-менеджеров в успехе подбора: как построить эффективную связку HR + бизнес”.
Современный рынок труда ставит перед работодателями действительно непростую задачу: найти подходящего кандидата в условиях ограниченного бюджета и времени. Стоимость замещения сотрудника растёт, конкуренция за квалифицированные кадры усиливается, а влияние пост-ковидных реалий, экономической нестабильности и поколенческих различий делает процесс ещё сложнее.
Успех подбора во многом зависит от качества партнёрства HR с нанимающим менеджером. Рекрутмент — это не просто поиск по описанию роли, а совместный вклад в качество подбора и опыта кандидата. Задача HR — понимать потребности бизнеса и переводить их в критерии поиска, достижимые на рынке.
Один час глубинного диалога на старте часто экономит месяцы. Чем точнее сформулирован портрет будущего сотрудника, тем выше вероятность успешного поиска и тем больше доверия к экспертизе HR.
Процесс начинается с согласования: фиксируем бизнес-задачу роли, проговариваем цели и контекст команды, разворачиваем ключевые обязанности, необходимые критерии и помогаем отличить важное от желательного. Далее оформляем профиль: зона ответственности, уровень автономии, ожидаемые результаты, компетенции и уровень их проявления. Совместно описанный и понятный для всех сторон профиль становится единым ориентиром для оценки и коммуникаций. Незаданный вовремя вопрос оборачивается потерей времени, упущением возможностей и риском ошибочного выбора кандидата, который вскоре покинет компанию.
При этом важно оставаться реалистами. Вместо поиска «идеального кандидата» имеет смысл определить жизнеспособный набор навыков и зоны роста, которые компания готова развивать. Это расширяет воронку и ускоряет закрытие.
Сразу определяем этапы и распределение ролей. Когда ответственность заранее согласована, процесс идёт быстрее и прозрачнее.
Чтобы позиция «ожила», смотрим на неё глазами будущего сотрудника: чем он будет заниматься ежедневно, с кем взаимодействовать, в каком ритме работает команда, какие сложности, возможности и ограничения существуют. Такой «вид изнутри» позволяет управлять ожиданиями кандидатов и напрямую влияет на качество подбора.
Мы не продаём вакансию любой ценой, а ищем соответствие, при котором обе стороны получают то, что им важно, обеспечивая «win-win» подход.
Роль HR не ограничивается стартом — мы сопровождаем бизнес на всём пути. Каждое проведённое интервью пополняет «банк» знаний о рынке и профессиях. Во многом рекрутмент похож на расследование: собираем факты, сопоставляем ожидания через активное слушание, точные вопросы и уважительную коммуникацию. Регулярные совместные «сверки курса»: конверсии и отслеживание тайминга этапов, причины отказов/самоотказов и доля контрофферов помогают корректировать тактику поиска при необходимости.
Особенно важен и опыт кандидата: прозрачные этапы, своевременная обратная связь и умение видеть в каждом кандидате уникального человека — предмет общей ответственности. Позитивный опыт кандидата, даже без получения оффера, формирует мнение о компании и укрепляет бренд работодателя.
Главное помнить: у HR и hiring-менеджера одна цель. Успех подбора измеряется не только сроком закрытия, но и качеством найма — тем, насколько сотрудник остаётся и развивается в компании. Рекрутмент сегодня выходит за рамки закрытия вакансий и становится инвестицией в будущее и культуру компании.
Запросить полную версию брошюры можно по ссылке